Woran es liegt, wenn Mitarbeiter nicht leisten

„Einer meiner Mitarbeiter kommt mit seiner Arbeit nicht vom Fleck. Ich bin seine Teamleiterin und coache ihn auch. Dabei haben wir einige hinderliche Glaubenssätze aufgedeckt. Aber er kommt nicht ins Tun… Wie kann ich ihn motivieren, endlich produktiv zu sein?“

Es ist eine meiner Grundüberzeugungen, dass Mitarbeiter grundsätzlich beitragen wollen und immer das Beste schaffen, was ihnen gerade möglich ist. Wenn sie nicht ins Tun kommen, gibt es tieferliegende Gründe, die aber nur geäußert werden, wenn die Beziehung zwischen Chef und Mitarbeiter tragfähig genug dafür ist.

Chefs als Beziehungsmanager

Wahre Leader sind gut darin, Beziehungen zu managen.

Nur über die Beziehung erreiche ich, dass jemand sein Leistungsvermögen voll ausschöpft und sich nicht scheut, Sorgen und Kritik zu äußern, also freiwillig „folgt“. „Folgen“ hat im Deutschen leider eine negative Konnotation.

„Du musst der Mama schon folgen!“

haben wir als Kinder oft gesagt bekommen und gemeint war „Ordne dich unter!“. Das englische „Follow“ trifft es viel besser, weil es eine Freiwilligkeit impliziert.

Unkommunizierte Erwartungen zerstören Beziehung

In meinen Coachings erlebe ich in 90% der Fälle, dass die Ursache von Unstimmigkeiten zwischen Chef und Mitarbeiter entweder in der Beziehung oder in unklaren Erwartungen begründet liegt. Zu oft höre ich:

„Allen ist doch wohl klar, dass xy erledigt werden muss.“

Aber das ist es eben nicht – weil sich die meisten Chefs gar nicht darüber bewusst sind, was sie wirklich erwarten.

Und unkommunizierte Erwartungen sind Gift für jede Beziehung und die Quelle von diffuser Unsicherheit, die sich auf Leistungsbereitschaft und Wohlbefinden auswirkt. In meinen Coachings arbeite ich immer zuerst an den unbewussten Einstellungen und Erwartungen.

Von der Freundin zum Chefin

Außerdem finde ich es wichtig, eine Grenze zu ziehen. Der Arbeitsplatz ist keine Psychotherapie. Wenn der Mitarbeiter Baustellen zu bearbeiten hat, die seine Funktion dauerhaft und signifikant beeinträchtigen und ihn behindern, sein volles Potenzial zu entfalten, muss ihm nahegelegt werden, sich externe Hilfe zu suchen.

Es ist nützlich und erforderlich, dass Chefs ihre Mitarbeiter coachen, auf jeden Fall. Manchmal passiert es, dass man nicht genügend trennt zwischen „als dein Coach verstehe ich dich und deine Motivationen, xy nicht zu tun“ und „als deine Chefin erwarte ich von dir, dass xy erledigt wird“.

Tipp #1:

Belasse die Verantwortung beim Mitarbeiter. Als Chef bin ich Ermöglicher und Hindernis-aus-dem-Weg-Räumer. Dies kann mit Formulierungen wie

„Wie kann ich dich unterstützen, xy zu erledigen?“

gelingen.

Tipp #2:

Versuch es mal mit dem Hüte-Modell. Mach dir bewusst, wann du also Freundin und wann als Verantwortliche für einen Bereich unterwegs bist. Dann fällt es leichter zu sagen:

„Als Laura verstehe ich, dass du gern eher gehen möchtest, um deine Oma zu besuchen. Als deine Chefin muss ich dir sagen, dass diese Arbeit heute noch fertig werden muss.“

Als Chefin neigen wir manchmal dazu, zu viel Verständnis zu haben und zu viel helfen zu wollen. Verständnis und Hilfsbereitschaft sind großartige Eigenschaften – solange man sich immer wieder bewusst macht, was die eigene Rolle im Arbeitskontext und im Unternehmen ist.

Als Teamleiterin ist es deine Priorität, das Unternehmen voranzubringen.